W danych za początek roku mocno wybrzmiewa jedno: stopa bezrobocia wróciła na poziom, którego wielu nie widziało od dłuższego czasu, Santeos.pl podaje, powołując się na gazeta.pl.
W styczniu wskaźnik doszedł do 6%, a liczba zarejestrowanych w urzędach pracy przekroczyła 934 tys. osób. Jednocześnie słychać coraz więcej sygnałów, że firmy podchodzą do rekrutacji ostrożniej i ograniczają nowe oferty pracy. To budzi pytania, czy kończy się era rynku pracownika i czy rok 2026 przyniesie trudniejszą walkę o stabilne zatrudnienie.
Na pierwszy rzut oka obraz wygląda groźnie, ale specjaliści podkreślają, że sytuacja jest bardziej wielowarstwowa. Wzrost bezrobocia na starcie roku często ma charakter sezonowy, a do tego dochodzą czynniki prawne i budżetowe. Równolegle w tle widać spowolnienie części branż i niższą skłonność firm do „rekrutacyjnej ekspansji”. W praktyce oznacza to, że jedni odczują zmianę bardzo mocno, a inni nadal będą dostawać dobre propozycje.
Dlaczego bezrobocie podskoczyło do 6%?
W statystykach urzędów pracy widać wyraźny przyrost liczby osób rejestrujących się jako bezrobotne. W samym styczniu nowych rejestracji było ponad 118 tys., a miesiąc wcześniej mniej. Ekonomiści zwracają jednak uwagę, że początek roku prawie zawsze oznacza wzrost wskaźnika, bo zimą słabnie popyt na pracowników w sektorach wrażliwych na pogodę, zwłaszcza w budownictwie. Gdy zima jest chłodniejsza i bardziej śnieżna, wahania potrafią być jeszcze bardziej widoczne.
Znaczenie miały też zmiany organizacyjne i finansowe po stronie instytucji rynku pracy. Jak wskazywano w komentarzach ekspertów, ograniczenia w finansowaniu programów aktywizacyjnych mogły zmniejszyć liczbę ofert subsydiowanych, co natychmiast odbija się w danych. Dodatkowo wcześniejsze reformy dotyczące sposobu obsługi bezrobotnych mogły wpływać na to, jak szybko osoby „znikają” ze statystyk. To nie neguje faktu, że część ludzi pracę traci, ale tłumaczy, dlaczego sama liczba 6% nie mówi jeszcze wszystkiego.
„Dzisiejszy rynek pracy jest złożony, zmienny i często nieprzewidywalny – dlatego wymyka się jednoznacznej ocenie.”
Mniej wakatów i ostrożniejsze firmy: co się zmieniło w rekrutacji?
Równolegle do wzrostu bezrobocia spadł popyt na pracę, bo firmy częściej wstrzymują nowe nabory i koncentrują się na optymalizacji kosztów. To widać w tym, jak zmieniła się selekcja kandydatów: pracodawcy częściej wybierają spośród wielu zgłoszeń i podchodzą do zatrudniania „na zapas” dużo chłodniej. W efekcie najbardziej odczuwają to osoby na starcie kariery, dla których ofert jest mniej, a oczekiwania w ogłoszeniach wcale nie stały się łagodniejsze.
W praktyce oznacza to, że rośnie znaczenie dopasowania kompetencji, a nie tylko samego doświadczenia. Najbardziej poszukiwane są dziś umiejętności technologiczne i analityczne, ale też te „ludzkie”: komunikacja, współpraca, rozwiązywanie problemów i elastyczność. Rekrutujący przyznają, że nawet przy mniejszej liczbie wakatów nadal trudno znaleźć kandydatów o właściwym profilu. Dlatego rynek jednocześnie się „studzi” i „napina” – mniej ofert, ale wysokie wymagania.
„To nie jest tak, że pracy nie ma w ogóle. Częściej problemem jest brak właściwych kompetencji u kandydatów.”
Bezrobocie z urzędów a bezrobocie BAEL: dlaczego wyniki się różnią?
Warto pamiętać, że bezrobocie rejestrowane dotyczy osób zapisanych w urzędach pracy, a motywacje rejestracji bywają różne. Dla części osób jest to kwestia dostępu do świadczeń albo ubezpieczenia zdrowotnego, co sprawia, że wskaźnik może nie pokazywać idealnie realnego „poszukiwania pracy”. Z tego powodu ekonomiści chętnie patrzą także na inne miary, takie jak bezrobocie BAEL, oparte na badaniach ankietowych i obejmujące osoby aktywnie szukające zatrudnienia.
W danych BAEL stopa bezrobocia była wyraźnie niższa, choć również z lekką tendencją wzrostową w porównaniu z wcześniejszymi okresami. Z jednej strony mamy więc niepokój w nagłówkach, a z drugiej – obraz kraju o wysokim zatrudnieniu i wciąż relatywnie niskim bezrobociu na tle UE. To właśnie ta mieszanka sprawia, że jedni mówią o stabilności, a inni opisują trudne, wielomiesięczne poszukiwania nowej pracy.
Powrót do biur i mniejsza elastyczność: co to znaczy dla pracowników?
W wielu firmach widoczny jest trend ograniczania pracy zdalnej i przesuwania zespołów w stronę trybu stacjonarnego lub mniej elastycznej hybrydy. Pracodawcy argumentują to presją na produktywność, łatwiejszą współpracą i szybszym uczeniem się w zespołach. Pracownicy z kolei obawiają się, że zmniejszy to dostęp do ofert w mniejszych miejscowościach i podbije koszty dojazdów.
Jednocześnie specjaliści zauważają, że nakazy powrotu do biur potrafią zwiększać rotację. Osoby, którym zależy na elastyczności, częściej „sondują” rynek i wysyłają CV, nawet jeśli nie planowały zmiany. To z kolei wzmacnia pozycję pracodawców, bo przy większej liczbie aplikacji łatwiej selekcjonować kandydatów. W efekcie rośnie wrażenie, że „kandydaci już nie wybierają, tylko są wybierani”, zwłaszcza na stanowiskach juniorskich.
„Wraz z napływem większej liczby aplikacji firmy stały się bardziej selektywne i przywiązują większą wagę do każdej rekrutacji.”
Płace hamują: dlaczego podwyżki są mniejsze?
Po latach bardzo szybkiego wzrostu wynagrodzeń tempo podwyżek wyraźnie spadło. W styczniu średnie płace w firmach rosły znacznie wolniej niż w okresie, gdy skoki bywały dwucyfrowe. Dla wielu osób może to być rozczarowanie, bo oczekiwania finansowe pozostały wysokie, a koszty życia wciąż są ważnym tematem w domowych budżetach.
W tle jest jednak fakt, że inflacja również wyhamowuje, więc realna siła nabywcza może wyglądać lepiej niż sugeruje sama dynamika płac. Pracodawcy mówią też o ograniczeniach budżetowych i większej ostrożności w planowaniu kosztów pracy. Z drugiej strony rośnie presja na wycenę kompetencji, zwłaszcza gdy stanowiska stają się bardziej złożone i łączą zadania z kilku obszarów.
Co może pomóc w 2026 roku: kompetencje i gotowość do zmian
Rynek wchodzi w etap, w którym liczą się przede wszystkim kwalifikacje, a nie tylko dostępność. Najlepszą pozycję mają osoby z kompetencjami technicznymi, analitycznymi, finansowymi i IT, ale również ci, którzy potrafią pracować z nowymi narzędziami i szybko się uczyć. Z kolei stanowiska o prostej, powtarzalnej pracy są najbardziej narażone na automatyzację, co zwiększa ryzyko w dłuższym horyzoncie.
Praktycy HR zwracają uwagę na demografię i starzenie się kadr w kluczowych branżach. To tworzy ryzyko „luki kompetencyjnej”, bo doświadczeni specjaliści odchodzą, a ich wiedza nie zawsze jest łatwa do zastąpienia. Firmy częściej mówią więc o szkoleniach, przekazywaniu wiedzy i podnoszeniu kwalifikacji obecnych zespołów zamiast masowego zatrudniania nowych osób.
Najważniejsze sygnały z rynku pracy: co warto obserwować
Zanim przejdziemy do twardych liczb, warto zebrać wnioski w prostych punktach. To pomaga zrozumieć, dlaczego część osób czuje pogorszenie sytuacji, a inni nadal dostają atrakcyjne oferty. Kluczowe jest też to, że rynek nie zmienia się równomiernie w każdej branży i w każdym regionie.
- bezrobocie 6% na starcie roku ma silny komponent sezonowy, ale też sygnał „schłodzenia” rekrutacji
- mniej wakatów i większa selekcja kandydatów wzmacniają pozycję pracodawców
- wolniejszy wzrost płac zmienia oczekiwania w negocjacjach
- powrót do biur wpływa na rotację i decyzje o zmianie pracy
- kompetencje technologiczne i analityczne są premiowane, a prace powtarzalne bardziej zagrożone automatyzacją
Krótkie podsumowanie danych: rejestry vs BAEL vs trendy
| Obszar | Co pokazują dane i obserwacje |
|---|---|
| Stopa bezrobocia rejestrowanego | wzrost do 6%, typowy skok na początku roku plus czynniki prawno-budżetowe |
| Liczba zarejestrowanych | ok. 934 tys. osób w urzędach pracy na koniec stycznia |
| Bezrobocie BAEL | niższy poziom niż w rejestrach, lekkie pogorszenie rok do roku |
| Rekrutacje | firmy ograniczają ekspansję, rośnie selektywność i liczba aplikacji |
| Wynagrodzenia | tempo wzrostu płac wyraźnie niższe niż w latach 2022–2024 |
Rynek pracy w Polsce w 2026 roku wygląda jak układ naczyń połączonych: sezonowo rośnie bezrobocie, firmy są ostrożniejsze, a jednocześnie w wielu zawodach nadal brakuje odpowiednich specjalistów. Dla kandydatów oznacza to jedno: warto inwestować w umiejętności, które są trudne do zautomatyzowania i realnie potrzebne w firmach, bo to one będą najlepszą „polisą” w okresie większej selekcji.
